在臺灣雇用首批員工：英國雇主需要理解的勞動法
臺灣的勞動法基於不同的假設，驚訝之處從聘僱契約開始，並在法定成本和離職權利方面不斷累加。
臺灣的聘僱法如何不同於英國雇主的預期
《臺灣勞動基準法》是管轄聘僱關係的主要法規，它假設全時不定期聘僱為預設，而非可按臨時需要調整的契約管理工具。差異涉及聘僱體驗的每個環節，在首次雇用前掌握這些差異可以避免後來數月的不協調。
該法保護員工任期作為原則，這意味著雇主的出路較少、契約結構的靈活性比英國法通常允許的要低。終止聘僱的理由在法定中明確定義，不可協商。通知期、遣散費、休假權利和工時都是法定的，不受可覆蓋這些規定、提供更慷慨條款的聘僱契約影響。
勞動部負責管理《勞動基準法》，其下屬的各地勞工局執行合規。他們是積極的監管者，而非遠端的後援，對工作規則或法定權利的違反在員工舉報或例行稽查中被發現時會被調查和處罰。
定期契約是例外。不定期聘僱是預設。
英國雇主的首個驚訝之一是定期契約不是預設的聘僱工具。它們僅在《勞動基準法》規定的特定條件下才被允許，例如具有明確結束日期的專案型或季節性工作，或將結束的明確任務。十二個月的滾動契約或在功能上等同於不定期聘僱的一系列定期契約不被允許。
希望具有靈活性並按滾動定期契約結構聘僱的雇主不符合法律要求。法定解釋是，如果聘僱重複更新或在明確定期契約期限後繼續存在，無論文件怎麼說，它實際上就成為不定期聘僱。一旦發生這種情況，雇主就不能聲稱契約一直是定期的以避免法定離職義務。
實際上，這意味著你的首次聘僱幾乎肯定是不定期契約。試用期或試驗期的期望在聘僱實務中很常見，但試用期不會縮短員工辭職或雇主解僱的通知期，也不會暫停法定休假或社會保險權利。試用期是沒有法律約束力的文化實務。
休假、公假和工時是法定的且會被執行
年假權利、公假權利和週休日都由法定規定。不定期契約的員工在完成一年服務後累積年假，在明確的里程碑處金額會改變。公假由政府日曆規定，不計入年假。
工時和加班也是法定的。正常工作週有最高上限，超過此限的任何時間都是加班，必須按法定倍數支付。這不是聘僱契約可以迴避的，也不是可以非正式處理的。執行不是被動的，不符合規定的工作模式在被舉報時會被調查。
休息日是每週明確的最低要求，無法放棄。員工必須至少有一天的完整休息日，不能被要求連續工作七天。在休息日轉移的情況下，如果轉移傷害了員工的福祉，存在關於如何補償的規則。
法定雇主提撥是薪資外的實際成本
這是最容易讓初次赴臺外籍雇主措手不及的項目。臺灣有四項法定雇主保險和退休基金，各由一個政府機構管理，各有法定規定的提撥率，並定期更新。它們是：勞工保險、全民健保、勞工退休金計畫和就業保險。薪資扣款不同於提撥，兩者都有你必須追蹤的門檻和費率變化。
勞工保險由雇主資助，涵蓋傷害、職業病和某些生活事件。全民健保由雇主和員工共同資助。勞工退休金計畫是每位員工向勞工退休金監督委員會登記的固定提撥帳戶。就業保險涵蓋失業和訓練福利。
這些不是可選擇的福利。它們是法定義務，不付款是違反行為，會面臨罰款。向員工支付薪資但不向這四項計畫提撥的雇主有未償債務，可由勞工局執行。在預算員工成本時，應將薪資加上這些提撥視為真實的經濟成本。
解僱受法定約束，不是可協商的離職
臺灣的解僱需要具備明確的法定理由之一。雇主不能因便利而解僱，不能因為不再需要聘僱而解僱，也不能因為試用期已結束而解僱。理由必須符合《勞動基準法》規定的類別之一：嚴重不當行為、違反重要聘僱條件、儘管有合理機會和支持但仍無法執行職務，或業務情況變化如此嚴重以至於職位不再可行。
當解僱合法時，雇主必須提供書面通知和根據服務年數按公式計算的遣散費。通知期和遣散費權利在法定中，不可協商。英國意義上的和解協議（員工同意較小的離職金並簽署放棄爭訟解僱權利）在臺灣沒有法律對等物。員工不能放棄法定遣散費或透過協議縮短通知期。
因非法理由解僱是違法終止聘僱，使雇主面臨復職和補薪或代償金的請求。不具備法定理由的解僱、未能提供必要通知或遣散費的雇主違反《勞動基準法》。不要在沒有諮詢臺灣聘僱顧問的情況下嘗試解僱。
較大雇主的工作規則及不合規的成本
擁有超過一定人數員工的雇主必須制定涵蓋工時、加班、休假、休息日、懲紀和解僱理由及程序的書面工作規則。門檻由勞動部設定，會有變化。這些工作規則必須提交到當地勞工局並向員工展示。
工作規則的意義在於一旦提交，就成為雇主的具約束力的承諾。如果工作規則規定員工獲得特定的休息日安排或工時，雇主就被鎖定在該安排中。違反已提交的工作規則不僅是違反聘僱契約，而且是違反雇主對勞工局的公開承諾，如果違反會引發檢查和罰款。
不知道必須提交工作規則的雇主，或提交後在實務中忽視的雇主，會造成合規和士氣責任。在聘僱前查看目前門檻，當超過門檻時，應預算專業建議來起草反映你實際意圖並符合法定規定的工作規則。
勞務承包公司或設立子公司：實務上的選擇
當英國公司準備在臺灣雇用首位員工時，它面臨兩條廣泛道路的選擇。首先是與勞務承包公司合作，一個按英國母公司指示合法雇用該員工並處理薪資、提撥、稅款預扣和合規的當地公司。其次是英國公司在臺灣設立子公司並直接透過臺灣實體雇用該員工。
勞務承包公司快速設立，不需要資金轉帳或公司登記。勞務承包公司從合規和行政角度處理聘僱關係，母公司指導工作。成本是勞務承包公司的費用加薪資。缺點是聘僱關係是員工與勞務承包公司之間，而非母公司，這可能影響解僱和員工對真正雇主直接參與的感受。
設立子公司意味著設立臺灣公司，以轉帳資金進行資本化，並直接透過該實體雇用人員。它需要更多的前期設置時間和成本，並意味著臺灣業務是獨立的稅收和法律實體。但它讓母公司擁有直接的聘僱控制權，避免在母公司和員工之間加入第三方服務提供商，對期望超越首次聘僱而成長的業務來說更清潔。選擇取決於臺灣存在是測試還是本地業務的開始。
書面契約、薪資預扣和合規的機制
臺灣的聘僱契約通常是由雇主和員工共同簽署的文件，應明確規定角色、報酬、工時、休假權利以及解僱理由和程序。雇主不能依賴口頭協議或省略重要條款，因為法定權利會填補任何空白，而契約無法低估它們。精心起草的契約是澄清雙方期望的控制工具。
薪資涉及從員工薪資中扣除稅款和提撥，並將其轉帳到稅務機關和相關保險和退休基金機構。預扣稅率和門檻每年變化，未能跟上變化的雇主要麼少扣，造成債務，要麼多扣，這為員工創建了不正確的預扣記錄。薪資不是隨意事項，需要內部系統或追蹤本年度費率的薪資服務。
雇主記錄保存是強制性的。雇主必須保持顯示工作時數和任何加班的時間記錄、已使用和應計休假的記錄以及顯示薪資、預扣和提撥的薪資記錄。這些記錄必須按法定期間保持，並是任何政府檢查或員工請求的基礎。隨意或粗略對待的記錄保存會造成債務，並在員工聲稱少付或未提撥時拒絕你的辯護。
常見問題
我們可以為首次聘僱使用定期契約嗎？
僅當職位確實是具有真實而非假設結束日期的專案型或季節性工作時。滾動定期契約或在功能上等同於不定期聘僱的一系列定期契約不符合《勞動基準法》。假設你的首次聘僱將是不定期契約。
如果我們不按照法定程序解僱人員會發生什麼？
違法終止聘僱是違反《勞動基準法》，使雇主面臨復職和補薪或代償金的請求。雇主不能未具備法定理由、適當通知和遣散費而解僱。這是嚴重的合規問題，不應在沒有諮詢臺灣聘僱顧問的情況下嘗試。
法定保險提撥與稅款預扣分開嗎？
是的。稅款預扣（所得稅）、勞工保險提撥、健保提撥、勞工退休金提撥和就業保險提撥是全部獨立項目。它們全部來自員工薪資或由雇主資助，全部單獨轉帳到不同機構。它們加總成薪資外的重大成本。
員工可以放棄遣散費或公假的權利嗎？
否。《勞動基準法》下的法定權利不能透過協議放棄。如果員工書面同意較小的遣散費或更少的公假，該協議不會覆蓋法定規定，員工仍然可以主張其全部法定權利。
試用期到底是什麼，它會改變聘僱關係嗎？
試用期是聘僱實務但不是法律類別。試用期不會減少員工的法定權利、不會縮短通知期或遣散費，也不會暫停休假應計或社會保險權利。試用期的員工按照與其他人相同的法律規則聘僱。
查證來源
- 勞動部及其對《勞動基準法》和員工權利的指導
- 勞動部下屬的當地勞工局（地區級），執行工作規則並受理員工爭議
- 勞動部下屬的勞工退休金監督委員會，負責管理勞工退休金計畫
- 國民健康保險署，負責管理健保登記
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